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 一、认识员工培训的七大误区

 德国和日本的强大,往往能引出这样的结论:德国的强大离不开一批素质很高的产业工人,日本的强大离不开整体国民的学习意识。

 而对于一个企业来说,对外客户是上帝,对内,谁又是我们的上帝

 员工。

 如何让我们的上帝快速进入环境,缩短适应的时间等一系列问题引发企业开始把目光投向培训,然而,在部分高管中仍然对培训存在这样那样的误区,这里做了一些列举,供大家思考:

 员工培训误区一、无用论

 “企业的发展,不是靠培训完成的,最后执行推动的还是企业自身。他们还认为,企业最好的老师是市场和社会,培训解决的问题就是大家在一阵笑和哭中度过一段难忘的记忆,除此以外,对实际工作没有产生多大意义。

 点评:无用论点痛了一些把所有期望都押注在培训上的企业主,至高的期望总是以为培训是公主的一吻,顿时青蛙实现的突变,成为王子。

 但德国的产业工人和日本整体的学习精神,就像罗马城一样,不是一天建成的。

 培训更多的需要持续的执行和完善,离开这些,培训就只能停留在记忆层面上,没有实用价值。

 员工培训误区二、至高论

 “选择培训,就像中国革命选择了黄埔军校,不管是中国革命造就了黄埔还是黄埔造就了中国革命,无疑的一点就是,黄埔军校是推动中国革命尤其关键的一个环节。他们认为,中国人之所以聪明,是因为中国人总能站在巨人的肩上,他们是最善于模仿的一群人,在这一点,他们把动物模仿的本能发挥到无以复加的极致地步。培训,对他们来说,是走向发展的阶梯和捷径

 点评:培训至高论肯定了培训的引导和模-全球品牌网-范意义,是基于高度的执行力和一定的经验之上,适用于企业中高层管理对于先进管理知识的接受,而忽视了基层员工对于基础的夯实。

 过多的培训,也经常导致走向另一个极端,员工缺乏创新,凡事寄希望于培训,甚至形成依赖,并导致思维恶性循环和逻辑的死胡同,而淹没自身的价值。

 员工培训误区三、培训形式论

 “培训,走走过场而已,想让培训代替员工日后犯的错误,就是大错特错了,从结果来看,员工在培训后仍犯相同的错误,就是最好的例子。甚至一些培训师也这样认为,从这些人的角度看来,培训时员工走进企业的一个过场,至于到底起到多少作用,有待发现。

 点评:培训形式论是基于千篇一律的流程式培训而言,他们没有重视培训本身的实效作用,也将忽视下一步的工作实践,对于工作来说,是管理层思想上的麻痹和固化。

 心态重塑和营销良好的工作环境,将是这类人群迫切需要的培训和指导。

 员工培训误区四、培训游戏论

 “培训,第一要有激情,第二还是要有激情,第三还是要有激情!他们认为,培训师的煽动性是整个培训的灵魂,正如二战时希特勒对于德国的意义,也正如此,接下来企业会遇到一个难题,等灵魂离开,我们的员工将怎么办?毕竟,企业花了银子不是为了发动员工感受惊心动魄的激动,而是要发挥实际的效用。

 点评:培训游戏论,最大限度调动了现场参与互动,把所有精力和心情拧成一股绳,制造了课堂活跃的最高潮部分,优势是即兴的互动,以最短的时间达到最大的效果。但,培训的娱乐性会影响到培训本身的价值,往往导致培训游戏的娱乐性和培训的知识性本末倒置,从而走向误导和偏离的路线。

 培训游戏论是培训之,是,因此在培训中,企业主和培训师同行一定要认识到这一点。

 员工培训误区五、培训权威论

 “培训,必须权威培训才有效。要么就不花钱,要么就花大钱。权威论,是典型对名人的迷信,过多地把关注点放在一点,往往忽视了本身的需求基础,这也是大家经常见到,名人也不一定起到希望的作用,相反,导致企业因为高额的费用受到很大的损失,成为典型的期望与效用不对称现象。

 点评:唯权威论,是基于经验和期待,忽视了团队的现状和需求,脱离实际和越级提升,往往起不到应有的效果。理论上说,一个团队最好的培训师是团队中表现最优秀的人,但实际中还应考虑更多的元素,培训师本身的素质和工作中的业务技能是不能完全重合的。

 员工培训误区六、培训教条论

 “培训师说的东西,感觉是在背课本,还不如自己看书。这类培训,是针对培训师而言,部分也是员工问题,体现了员工和培训师知识层次倒挂的现象,培训师对员工看来,远远不能满足其要求,而且培训知识和技能过于陈腐,缺乏创新,无法满足对于现状的改造。

 点评:在越来越发达的现代,培训不能忽视员工的知识构成而把关注点放到培训师上,从而对培训师产生了更高的要求,培训是学员和培训师双方合作共赢的结果。

 员工培训误区七、培训经验论

 “经验是不可忽视而无法替代的。因此有上文中提到,最好的培训师是业务最好的员工,就是经验论的典型。

 点评:培训经验论,是基于相似同步的机理,受教人和教授人在相同的起跑线上,经历相同的境遇让培训的台上台下有共同语言,受教更易,提升更快。但缺陷是适用于基层员工的培训,高层管理者需要的